Некоторые замечания по системе премирования

Изучая много разной литературы по теме премирования, можно заметить, что даётся много разных советов, но без конкретики когда, где и что использовать. Некоторые популизируют отдельные понравившиеся им методы, другие погружаются в нематериальную мотивацию сотрудников, а это уже серьёзная психология, на которую также нужно время: даже просто найти хорошее фото лучшего сотрудника, красиво распечатать, купить солидную рамку и повесить на видное место... Но время - тоже деньги!

Если экономиста привлекают к разработке системы премирования, то ожидают получить документ по материальной мотивации сотрудников, поэтому на этом и остановимся.

Итак, с чего начать?

Я бы посоветовал с прочтения книги "Структура в кулаке: создание эффективной организации" Генри Минцберга. Эта книга поможет определить ситуацию, в которой вы находитесь, какие от этого преимущества, какие проблемы. А также я буду использовать терминологию из этой книги.

ПРОСТАЯ СТРУКТУРА

В этой ситуации не следует тратить много времени и сил на разработку какой-либо сложной системы премирования. Эффективнее всего ограничится обычным обещанием по принципу действие-результат. Людей это очень хорошо стимулирует. Я не раз слышал истории, когда начальство пообещало повысить зарплату или дать более солидную должность, и сотрудник буквально пахал ради этого. Но эти истории рассказывают только тогда, когда всё окончилось неудачно и их обманули. Как следствие, получаем второе правило: не нарушайте обещаний. А если нарушите, то не удивляйтесь, что вас покинул сотрудник. 

МЕХАНИЧЕСКАЯ БЮРОКРАТИЯ

Готовьтесь к разработке сложной системы премирования, т.к. документ "Положение о премировании" - это локальный нормативный правовой акт, т.е. это закон внутри организации. А если в законе есть лазейки, то ими обязательно воспользуются. Нужно заранее продумать систему контроля за основными показателями. Нелишним будет изучение нормотворческой техники или привлекайте юристов к разработке положения. 

Другой момент заключается в том, что начальники структурных подразделений, для сотрудников которых разработано положение по премированию, будут очень сопротивляться этому документу, как и любому другому, который ограничивает их власть. Поэтому идеальное решение - это когда положение по премированию разработано в связке с должностной инструкцией, проведена презентация и обучение новой системе, и уволены начальники)). Тогда всё будет работать. Поверьте моему опыту. 

Не забывайте, что нет ничего идеального. Готовьтесь периодически совершенствовать положение и инструкцию. 

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ БЮРОКРАТИЯ

У меня нет удачного опыта для данной ситуации, но могу предположить, что зарплату лучше установить фиксированную, а повышать её по результатам квалификационной комиссии, получению разряда или степени. Жаль, не всегда это возможно. 

Самое простое - надбавка за стаж. 

ДИВИЗИОНАЛЬНАЯ ФОРМА

Классическое KPI и поддержка внутренней конкуренции.

АДХОКРАТИЯ

Наилучшим решением для такой структурной конфигурации будет проектное управление.
Нужно определить размер фонда премирования и кто какую долю получит в зависимости от участия. Если долгий проект, то установить промежуточные показатели, выполнение которых является основанием выплаты премии.
Наличия фонда премирования очень сильно повышает вероятность выполнения проекта. Не нужно на этом экономить, а то невыполненный проект может стоить вам ещё дороже.


Резюмируя, хочу заметить, что в практике редко встречаются чистые формы данных структурных конфигураций, поэтому реальная система премирования может быть комбинацией из нескольких видов.